Le fait, que plus de 2 employeurs sur 3 en fassent preuve, a donc été reconnu officiellement. Alors, qu'a t’on fait pendant deux ans ? Rien, jusqu'à ce début novembre où, soudainement, l'exécutif s'est souvenu qu'une loi avait déjà été votée en 2006.

Ainsi, en décidant de relancer le CV anonyme, mais en optant pour une solution de type "CDD", le pouvoir persiste à pratiquer "la politique de l'autruche". En effet, en se donnant de si petits moyens pour réussir (simple expérimentation à durée déterminée de 6 mois, limitée géographiquement et ciblée sur une cinquantaine d’employeurs volontaires, du public comme du privé, plus quelques industriels du recrutement), le gouvernement témoigne d'un regrettable manque d'ambition ou peut être tout simplement de courage. Pour sa défense, on peut aussi en conclure que l'exécutif doute avant coup de la réelle efficacité de la méthode employée ou encore, qu'il pense à juste titre, que le combat est ailleurs.

Ne font preuve de discrimination dans leur vie professionnelle, que ceux qui en font d’abord dans leur vie personnelle. Bien sûr, on ne peut se réfugier derrière cette navrante évidence pour s’émanciper de participer à ce que les choses changent en matière de recrutement.

Si le CV anonyme donne à tous la même chance de décrocher un premier entretien et d'accéder ainsi à la phase de sélection proprement dite, ce procédé ne permet pas de garantir que les deux tiers des employeurs, pratiquant telle ou telle forme de discrimination à l’embauche, cesse dorénavant de le faire en l’adoptant.

Néanmoins, il faut rappeler que la diversité des recrutements et donc le respect de l’égalité des chances, sont déjà au cœur des politiques RH de grandes entités, notamment L'Oréal, Accor, Axa, La Snecma ou PSA-Peugeot Citroën, mais aussi la CNAM pour ne citer que cet organisme public. Outre le fait que ces grands employeurs ont déjà adopté le CV anonyme, ce sont toutes les grandes entreprises qui sont les mieux armées pour chasser les éventuels préjugés dont peuvent faire preuve les collaborateurs, qui interviennent successivement dans le processus de recrutement.

Avec le CV anonyme, le candidat est en principe strictement sélectionné pour ses qualités professionnelles (formations, connaissances, compétences et expériences). En principe seulement car même ainsi "anonymisé" le CV permet toujours d'apprécier certains critères distinctifs, notamment l'âge approximatif du candidat (dates des diplômes, nombre et durée des expériences). Dans ce cas précis, point de discrimination car le degré de séniorité est en cette période de récession incontestable, plus que jamais encore, associé au niveau de rémunération.

La présélection terminée, exit l'anonymat et place au premier entretien où, seul, le facteur humain prime. En ayant toujours à l'esprit que tout individu est par nature différent, le recruteur-décideur se doit d’accorder le même intérêt à chacun. Ainsi seulement, il s'assure de choisir d'embaucher celui des finalistes qui fait humainement la différence.

Seule compte la mentalité de ceux qui aboutissent le recrutement. Dans la plupart des cas, c’est une décision collégiale mais la hiérarchie directe du futur collaborateur a souvent le dernier mot. De manière certaine, c'est bien là où le bât blesse. Pour combien de temps encore ? Souhaitons que les générations montantes aient la réponse en elles.

Certes, faut-il d’abord qu’elles trouvent un job et c’est mieux, qu’elles accèdent à des postes qui leur permettent d’agir et surtout, que, leur tour venu, elles ne soient pas alors frapper d’amnésie. Mais ça, jusqu’à maintenant, c’est une maladie contre laquelle, personne n’a trouvé de vaccin.